Travail le bordel arrive – Votez à votre CE

  • Avant, il y avait des syndicats Officiels (issus de la résistance pendant la deuxiéme Guerre Mondiale  – ou presque) , personne ne votait au élection de Représentation,  mais les salariés avaient des représentants dans les instances de l’état Providence et de la Justice « providence » (du moins pas totalement choisi par les Patrons)…
  • Il y a  eu la transition inité par M.SARKOSY… moi je l’aime bien parce qu’il faisait pas semblant d’être équitable. Léger frémissement de l’électeur mais pas de quoi Décoler la Pulpe d’Oranginat.
  • Puis  il y a Eu le Socialisme                    ou Plutot                     le dictat Communisto-Administratif à l’usage du Capital

 

Oui maintenant Toi qui a lutté contre la loi El-Connerie, Tu vas devoir aller voter Urgemment pour le Syndicats Majoritaire.

Pourquoi ?

 

Parce que l’accord de branche ne chapeaute plus l’ensemble d’un Milieu Professionnel,

Donc si un Président, d’une société du Capital, veut se faire bien voir des Actionnaires ou Veut changer la donne Commerciale sur son marché, il peut si la représentation est minimaliste  Faire Ce Qu’il Veut.

A défaut, la seule chose qui nous reste est de voter pour le Syndicat qui représente le Plus de Salarié pour que Au Moins, il y a une certaine Inertie.

Mais au fait Quid la compétitivité Réelle d’une Entreprise, De l’Efficacité du Travail à la Française ou Simplement la Hausse du Pouvoir d’Achat Réel des Citoyens (mon cheval de Bataille) ?

Pensiez vous qu’une Armée De Haut Fonctionnaires « Bien pensant » en ont des Notions ?!!? Moi je vois que l’idée d’Intéret Général se Perd.

 

 

 

 

 

 

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5 réflexions sur “Travail le bordel arrive – Votez à votre CE

  1. Plan de Sauvegarde de l’Emploi
    ———–
    4.1- la négociation entre l’employeur et les syndicats

    Cette possibilité existe depuis le 1er juillet 2013, en amont du PSE, l’employeur va présenter un projet de PSE aux syndicats et va s’ouvrir une période de négociations.

    Lorsque l’entreprise décide d’entamer une négociation, celle-ci porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Cette négociation doit améliorer le minimum légal. L’accord peut porter sur les autres thèmes mentionnés à l’article L. 1233-24-2 du code du travail : les incitations financières, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, la pondération des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées…

    L’ouverture de négociations avec les syndicats peut intervenir à 2 moments :

    – Les négociations démarrent avant le début de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise (c’est-à-dire avant la réunion du comité d’entreprise R1 faisant démarrer le délai de procédure mentionné à l’article L. 1233-30 du code du travail). Cela permet de donner du temps à la négociation, sans être encadré dans des délais.

    – Les négociations sont ouvertes en même temps que la procédure d’information-consultation (l’ouverture des négociations est annoncée lors de la réunion du comité d’entreprise faisant démarrer le délai de procédure R1). La DIRECCTE est informé de l’intention de l’employeur d’ouvrir des négociations au plus tard le lendemain de l’ouverture de négociations, dans le cadre de la notification du projet de licenciement économique collectif mentionnée à l’article L. 1233-46 du code du travail.

    Les organisations syndicales peuvent mandater un expert comptable pour les aider :

    L’expert comptable qui assiste les syndicats est le même que celui qui assiste le comité d’entreprise lorsque le projet de licenciement économique concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

    Il est mandaté par le comité d’entreprise afin d’aider les organisations syndicales dans la négociation.

    Qui peut le désigner ?

    le comité d’entreprise
    lorsque l’entreprise est dotée d’un comité central d’entreprise, celui-ci peut désigner un expert-comptable
    si le comité central d’entreprise ne fait pas usage de cette faculté, le ou les comités d’établissement concernés par le projet de licenciement peuvent le faire.

    La désignation intervient soit lors de la première réunion R1 prévue dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CE, soit au cours d’une réunion dite R0 avant le lancement de la procédure officielle (R1).
    ————–
    Source
    http://www.soxia.com/plan-de-sauvegarde-emploi-pse/

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  2. La mise en place du référendum d’entreprise
    Le texte prévoit une première dans le droit du Travail : la mise en place de référendum d’entreprises. Ces derniers seraient initiés par des syndicats représentants moins de 30% des salariés. Pour qu’il soit validé, le référendum doit être approuvé par plus de 50% des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats majoritaires ne pourront s’opposer au résultat.

    http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1165976-loi-travail/

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  3. Des accords d’entreprise plus difficiles à obtenir pour un employeur

    Pour être valables, les accords d’entreprise devront recueillir la signature de syndicats ayant obtenu la moitié des voix aux élections professionnelles. Jusqu’ici, ils devaient en avoir récolté au moins 30%. Le patronat a immédiatement craint que cette exigence accrue ne bloque le dialogue social. La loi El Khomri introduit donc le référendum d’entreprise : si un accord obtient la signature de syndicats représentant 30% des salariés, ces syndicats signataires – et non l’employeur – pourront organiser un référendum. Si 50% des salariés les suivent, l’accord sera réputé majoritaire donc approuvé. Rappel : seuls les délégués syndicaux, nommés par leur syndicat, sont habilités à signer des accords. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où ils font souvent défaut, un salarié pourra être mandaté par un syndicat représentatif pour signer un accord.

    source
    http://www.usinenouvelle.com/editorial/alors-elle-change-quoi-finalement-la-loi-el-khomri.N401492

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  4. La situation française a été pendant plus de cinquante ans marquée par l’empreinte de l’état des forces syndicales à la Libération. De 1944 aux années 2000, seules cinq confédérations syndicales bénéficiaient d’une présomption irréfragable de représentativité au niveau national interprofessionnel. La loi du 20 août 2008 a modifié ce statu quo.

    La participation aux élections professionnelles est devenue un baromètre de représentativité majeur qui permet aux syndicats de salariés de peser dans les négociations avec leurs employeurs.

    Une position commune19 sur la représentativité syndicale est signée par la CGT, la CFDT, le MEDEF et la CGPME (refus de la CFE-CGC, de la CFTC et de la CGT-FO, côté salariés, et de l’UPA, côté patronat). Elle conforte la présence dominante de la CFDT et de la CGT mais fragilise la CFE-CGC et la CFTC qui pourraient ne plus être reconnues comme représentatives au niveau national quand bien même elles le seraient dans certaines entreprises ou certaines branches. Force ouvrière resterait représentative au niveau national mais pas dans certaines entreprises. Quant à l’UNSA et à Solidaires, leur représentativité interprofessionnelle pourrait être difficile à obtenir du fait de leur absence dans de nombreuses entreprises et branches.

    Pour les non signataires de la « position commune », ce texte est dangereux pour la démocratie syndicale puisqu’il ne tient compte que des élections en entreprise. Or, aujourd’hui, 50 % des salariés français ne votent pas à des élections professionnelles du fait de la taille de leur entreprise. Une élection nationale, du type des prud’homales, aurait permis à tous les travailleurs (chômeurs et jeunes retraités compris) de voter pour le syndicat de leur choix, qu’il soit présent ou non dans leur entreprise.

    La « position commune » a été transposée dans un projet de loi présenté par le gouvernement et débattu au parlement à l’été 2008. Après la saisine et l’avis du conseil constitutionnel, la loi adoptée a été publiée au Journal officiel le 21 août 2008.

    Les effets de la représentativité

    Les syndicats reconnus représentatifs disposent de prérogatives exclusives quant aux moyens dont ils disposent dans l’entreprise et a la faculté de négocier des accords collectifs.
    Désignation d’un délégué syndical

    Seule une organisation syndicale représentative, peut, quand elle constitue une section syndicale, désigner un salarié, délégué syndical.

    Cette personne doit impérativement (dans les entreprises ou établissements de plus de cinquante salariés) :

    Avoir 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques. Ce délai est réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement (art. L2143-1 du code du travail).
    Avoir été candidat à une élection professionnelle (CE, DUP ou DP) et avoir recueilli, en son nom, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour34.

    La désignation du délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif de cinquante salariés ou plus a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (art. L2143-3 al.3 du code du travail).

    Dans les établissements de moins de cinquante salariés :

    Un délégué du personnel en exercice peut être désigné délégué syndical par les syndicats représentatifs dans l’établissement ou dans l’entreprise (art. L2143-6 du code du travail).

    Les règles de la représentativité du syndicat sont aménagées lors de la désignation d’un délégué syndical central dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
    Capacité à négocier

    Seules les organisations syndicales représentatives peuvent, normalement, signer des accords collectifs35.
    Conditions de validité des accords collectifs
    Convention et accord d’entreprise ou d’établissement

    Depuis le 1er janvier 2009, les modalités de négociation et les conditions de validité d’un tel accord, définies par les dispositions de la loi du 20 août 2008, sont fonction de la présence de délégués syndicaux.

    Entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux

    La validité de l’accord est subordonnée36 :

    à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
    à l’absence d’opposition, dans les 8 jours, d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

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  5. source wikipedia : ci-dessus et ci-dessous

    En France, l’État ne détient pas le monopole de la production des normes sociales.

    En effet, le préambule de la Constitution de 1946 affirme que tout salarié « participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail », et l’article L.2221-1 du code du travail français [archive] reconnaît « le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties sociales ».

    Une place accrue est donc faite depuis quelques années à la négociation collective et au dialogue social. Autrement dit, à la mise en place d’un dialogue entre employeurs et salariés visant au maintien du bon fonctionnement de l’entreprise et à la réglementation des droits sociaux (conditions de travail notamment).

    La négociation collective s’effectue entre organisations syndicales et employeurs (ou organisations patronales) selon le type d’accord auquel on veut aboutir.

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